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    Role Purpose

    The Vice President, Organizational Development (OD) is the enterprise product owner for how we design, align, and evolve the organization to win. This leader defines and delivers world-class organization development products that solve real business and talent challenges at scale. They set the vision, roadmap, and standards for:

    • Strategic Workforce Planning

    • Organizational Design

    • Change Management

    • Culture Shaping

    The VP, OD ensures these are not ad hoc “HR programs,” but enterprise products embedded into the operating cadence of the business — integrated into long-range planning, budgeting, goal setting, performance management, and talent reviews. This role brings deep subject matter expertise, product management discipline, and practical execution capability to ensure our organizational infrastructure accelerates growth, builds capability, and enables sustained results.

    Why Join JCI Now

    This is a rare opportunity to:

    • Join a 140 year new company undergoing a significant transformation, powered by a lean business system and talent system engine

    • Be a leader in a compelling growth story backed by strong market trends and a right to win in 3 verticals – decarbonization, mission critical environments, and AI driven economy with explosive data center growth

    • Shape an enterprise talent system at scale (90,000 employees globally) from the ground up

    • Partner directly with CHRO, Business Leaders, and HR Leaders who believe talent and organizational capability is a key part of our winning formula

    • Build organizational development products that will ensure we have the right people in the right roles with the right skills at the right time and cost to drive high performance

    • Leave a lasting enterprise legacy

    What you will own:

    Enterprise OD Product Portfolio

    Strategic Workforce Planning (SWP) – Enterprise Product

    • Build SWP playbook and methodology

    • Integrate into long-range planning (LRP), budget, workforce capacity plans, and KPIs

    • Review of capability progress within talent reviews and succession processes

    • Create and manage clear enterprise standards and tools

    • Integrate with workforce analytics to predictively plan for skills and capabilities required

    Organizational Design – Enterprise Product

    • Build Org design playbook and methodology

    • Establish role/work design methodology to adapt roles in the age of AI augmentation

    • Establish span/layer guidance and efficiency benchmarks which inform org design

    • Establish org design governance and roles and responsibilities

    Change Management – Enterprise Product

    • Establish enterprise change methodology playbook

    • Build change leadership toolkits and communication frameworks

    • Drive adoption of change measurement and reinforcement systems

    Culture Shaping – Enterprise Product

    • Build culture shaping playbook and leader enablement materials to assist leaders with translating behaviors into operating norms

    • Establish cultural diagnostics and reinforcement mechanisms

    2.Product Vision & Governance

    • Defines what “winning” looks like for each OD product

    • Establishes roadmap and prioritization

    • Creates and manages enterprise standard work

    • Defines governance model

    • Ensures products solve real business and talent problems

    • Measures adoption, impact, and value creation

    3.Capability Build Across HR & Leaders

    • Designs products to scale through HRBPs, Talent Partners, and business leaders

    • Builds capability across HR to deploy OD tools effectively

    • Creates leader-facing materials that enable self-sufficiency

    • Establishes standard work and leads training for consistent application

    4.Team Leadership

    Leads a small, high-caliber team responsible for:

    • Product design and iteration

    • Tool development

    • Capability building across HR and Business Leaders

    • Implementation support

    • Analytics and measurement

    • Continuous improvement

    Ideal Background and Experiences:

    • 10+ years progressive strategic HR work across Organizational Development, Organization Effectiveness, Learning, HR business partnering, or Talent Management

    • Proven experience leading organizational change and capability building products at scale

    • Designed and implemented a Strategic Workforce Planning framework embedded into budget and operational planning

    • Led complex organizational design initiatives across multiple functions or business units

    • Built enterprise change management capability

    • Experience working directly with senior executives on org capability and design

    • Demonstrated product mindset (vision, roadmap, iteration, standard work)

    • Experience creating scalable playbooks and governance frameworks

    • Ability to define success metrics and measure impact of work product

    • Integration of workforce strategy with finance and operating planning cycles

    • Built and led small, high-performing expert teams

    • Influenced without authority across matrixed organizations

    • Elevated HRBP capability through consistent tools and standards

    Leadership Attributes & Behaviors

    • Enterprise-first, strategic, systems thinker who sees connections across planning, talent, performance, and org structure

    • Business-first orientation by solving for business value, not theoretical elegance

    • Courageous leader with a strong drive to win, willing to challenge legacy thinking and reinforce accountability for performance

    • Domain-credible operator with the ability to design, govern, and scale complex global systems in matrixed environments

    • Decisive executor who balances rigor with pragmatism and brings disciplined operational and governance mindset

    • Clear, influential communicator who builds trust and effectively engages executives, leaders, and teams at all levels

    • Talent-focused leader who attracts, develops, and mobilizes high-performing teams and builds organizational capability

    • Comfortable leading through ambiguity, transformation, and change while meeting the business where it is

    • Systems thinker — sees connections across planning, talent, performance, and org structure

    • Behaviors expected of all JCI colleagues:

      • We Focus on What Matter: We go to Gemba to learn closest to where the work happens so that we can remove obstacles and deliver for our customers where it really matters.

      • We Win as One Team: We deliberately think and act in ways that welcome different perspectives, build trust, remove silos, and help each other navigate change in service of winning more customers.

      • We Improve Everyday: We seek the truth with humility, surface problems early, and challenge each other with candor and respect to solve customer problems through continuous improvement.

      • We Own the Outcome: We take accountability and decisive action, translating strategy into actions that win the right way with safety and integrity first.

    What Success Looks Like

    • Organizational design ensures leaders and colleagues have clear role clarity, capabilities, and decision rights

    • Strategic workforce planning (SWP) informs action planning, investment, and talent decisions

    • OD products deliver measurable business and workforce outcomes

    • HRBPs operate as strategic advisors, leaders lead organizational development initiatives

    First 12 Months – Foundation & Early Adoption

    • SWP playbook designed, approved, and integrated into enterprise planning cycles

    • Enterprise org and role/work design frameworks codified and governed

    • Clear roles, responsibilities, and governance models established

    • Initial pilots executed with measurable insights delivered

    • Leader and HRBP toolkits launched with early adoption metrics tracked

    24 Months – Scale & Impact

    • SWP fully embedded enterprise-wide and linked to investment decisions

    • Workforce risks, bench strength, and capability gaps proactively managed

    • Org effectiveness improvements demonstrated (spans, layers, role clarity)

    • Leaders independently using change and culture toolkits

    • OD products clearly accelerate strategy execution and reduce workforce risk

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    Kontaktinformationen
    I confirm that I am submitting this electronic application on my own behalf, and not on behalf of any other person, and that the information contained in this application is my own personal information. I hereby affirm that the information provided during the application process and any accompanying documents attached including my resume/CV or provided during any discussion or interviews, are true and complete to the best of my knowledge. To the extent permitted by applicable local law, I authorize Johnson Controls and its affiliates, subsidiaries and operating segments (collectively, the Company) to investigate all statements in this application and accompanying documents and to secure any necessary information from all my employers, references, and educational institutions.

    I understand that should I receive an offer of employment with Johnson Controls, such offer is conditional on successful completion of all aspects of the application process including such background and reference checks as are applicable and permitted under local law. Submission of this electronic application by me does not constitute to me an offer of employment, an employment agreement or any other contractually binding commitment by Johnson Controls.

    United States Only: applicants are not required to provide any age related information. You are not required to provide any information related to your age and/or graduation date(s).

    I understand and agree that the information submitted by me will be used, disclosed and stored in accordance with Johnson Control's Privacy Notice, which I have fully reviewed and accept. For individuals located in the United States, applicants are not required to provide any age related information and/or graduation date(s). We will transfer your personal information across borders in accordance with the Privacy Notice. To the extent permitted by applicable local law, by clicking the button below, you consent to the cross-border transfer of your personal information. For individuals located in China: please read the Addendum – Rules on Cross Border Transfer of personal information for China (HR Management). By clicking the button below, you consent to Johnson Controls collecting, processing and transferring your personal information (including sensitive personal data) in accordance with our Privacy Notice and the Addendum for China.

    To provide you with the most effective recruiting process, Johnson Controls may use artificial intelligence (“AI”) to help us better understand how your candidate information matches the requirements of the role you have applied to. We may process your answers to the application and qualification questions, information in your resume, and, if applicable, information from your Johnson Controls personnel record, using tools that rely on AI. All hiring decisions will be made by the hiring team after considering your candidate profile in full. These tools help us to match the information provided by you with the job and preferred qualifications. All hiring decisions will be made by our hiring team after considering your candidate profile in full, and the use of AI insights is just one of the tools and one of numerous factors that we use to help us evaluate candidates and reach a decision.

    Johnson Controls would also like to consider you for additional and future job openings, and we may use AI to help with this process. These AI tools help us understand how your candidate information matches the requirements of future job openings (using the same process as described above). Johnson Controls recruiters may use these insights to help them decide whether to reach out to you to regarding a future job opening. If you are located in the United Kingdom or European Union, the use of the AI insights is necessary for Johnson Controls’ legitimate interests to provide a streamlined and efficient recruitment process, and to consider you for future roles. Please note, the use of AI insights is just one of the tools and one of many factors our recruiters use to help evaluate candidates for upcoming roles.

    DO NOT E-SIGN UNTIL YOU HAVE READ THE ABOVE STATEMENT.
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    Bewerbungsfragen

    Persönliche Daten
    Johnson Controls, Inc. (das „Unternehmen“) handelt als Arbeitgeber nach den Grundsätzen der „Equal Employment Opportunity“ (berufliche Chancengleichheit) / „Affirmative Action“ (Fördermaßnahme). Dabei beachtet das Unternehmen die einschlägigen Bundesgesetze und Umsetzungsrichtlinien, die die Erfassung und Aufzeichnung bestimmter Daten/Informationen erforderlich machen. In diesem Zusammenhang bitten wir Sie, die nachfolgenden Informationen freiwillig bereitzustellen. Bitte beachten Sie, dass die Informationen keinesfalls unsere Entscheidungen über die Einstellung eines Kandidaten beeinflussen. Sie werden vertraulich behandelt und separat von Ihrer Bewerbung verarbeitet. Die Angabe dieser Informationen ist freiwillig. Wenn Sie nicht bereit sind, sie offenzulegen, so hat dies für Sie keinerlei negative Auswirkungen.

    Ethnie
    Hispano- oder Lateinamerikaner*in: Eine Person mexikanischer, puerto-ricanischer, kubanischer, süd- oder mittelamerikanischer oder sonstiger spanischsprachiger Kultur oder Herkunft, unabhängig von der Hautfarbe.

    Herkunft
    Weiß (kein*e Hispano- oder Lateinamerikaner*in): Eine Person, deren Ursprung auf eine der ursprünglichen Gruppen in Europa, Nordafrika oder Nahost zurückgeht.

    Schwarz oder afroamerikanisch (kein*e Hispano- oder Lateinamerikaner*in): Eine Person, deren Ursprung auf eine der schwarzen Gruppen in Afrika zurückgeht.

    Indigene*r Hawaiis oder sonstiger Pazifikinseln (kein*e Hispano- oder Lateinamerikaner*in): Eine Person, deren Ursprung auf eine der Volksgruppen von Hawaii, Guam, Samoa oder sonstigen Pazifikinseln zurückgeht.

    Asiatisch (kein*e Hispano- oder Lateinamerikaner*in): Eine Person, deren Ursprung auf eine der ursprünglichen Gruppen in Fernost, Südostasien oder dem indischen Subkontinent zurückgeht, unter anderem Kambodscha, China, Indien, Japan, Korea, Malaysia, Pakistan, die Philippinen, Thailand und Vietnam.

    Ureinwohner Amerikas oder Ureinwohner Alaskas (kein*e Hispano- oder Lateinamerikaner*in): Eine Person, deren Ursprung auf eine der ursprünglichen Gruppen Nord-, Mittel- und Südamerikas zurückgeht und die sich weiterhin ihrem Stamm oder ihrer Gemeinschaft zugehörig fühlt.

    Zugehörigkeit zu zwei oder mehr Abstammungen (kein*e Hispano- oder Lateinamerikaner*in): Alle Personen, die mehreren der oben genannten Gruppen angehören, außer jene, die sich als Hispano- oder Lateinamerikaner*in bezeichnen.

    Johnson Controls, Inc. übernimmt Aufträge öffentlicher Auftraggeber und unterliegt dem „Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act“ von 1974 sowie der durch den „Jobs for Veterans Act“ von 2002 geänderten Fassung (38 U.S.C.4212, „VEVRAA“), durch die von Auftragnehmern staatlicher Behörden verlangt wird, den Grundsatz der „Affirmative Action“ (Fördermaßnahme) anzuwenden und folgenden Personen bei Einstellungen und Beförderungen Vorrang zu gewähren: (1) Veteranen mit Behinderung; (2) kürzlich ausgeschiedene Veteranen; (3) Veteranen im aktiven Kriegseinsatz oder Veteranen mit Kampagnenabzeichen; sowie (4) Träger einer Dienstmedaille der US-Streitkräfte. Diese Kategorien sind wie folgt definiert:

    • Zu „Veteranen mit Behinderung“ zählen:
      • Veteranen des US-Militärs, der Land-, See- und Luftstreitkräfte, der nach den vom „Secretary of Veterans Affairs“ (Minister für Veteranenangelegenheiten) verwalteten Gesetzen Anspruch auf Entschädigung hat (oder der ohne den Bezug von militärischem Ruhestandsgeld Anspruch auf Entschädigung hätte); oder
      • Eine Person, die aufgrund einer im Dienst entstandenen Behinderung aus dem aktiven Dienst entlassen wurde oder ausgeschieden ist.
    • Ein „kürzlich ausgeschiedener Veteran“ bezeichnet alle Veteranen, die vor höchstens drei Jahren aus dem aktiven Dienst des US-Militärs, der Land-, See- und Luftstreitkräfte entlassen wurden oder ausgeschieden sind.
    • Ein „Veteran im aktiven Kriegseinsatz oder Veteran mit Kampagnenabzeichen“ ist ein Veteran, der während eines Krieges aktiv für das US-Militär, die Land-, See- und Luftstreitkräfte gedient hat oder bei einer wichtigen Militärkampagne oder Expedition im Einsatz war, für die ein Kampagnenabzeichen gemäß den vom US-Verteidigungsministerium verwalteten Gesetzen genehmigt wurde.
    • Ein „Träger einer Dienstmedaille der US-Streitkräfte“ bezeichnet alle Veteranen, die während ihres Dienstes für das US-Militär, die Land-, See- und Luftstreitkräfte an einer Operation des US-Militärs teilgenommen haben, für die gemäß der Executive Order 12985 (Durchführungsverordnung 12985) eine Dienstmedaille der US-Streitkräfte verliehen wurde.

    Wenn Sie glauben, einer der oben genannten Veteranenkategorien anzugehören, kreuzen Sie bitte das entsprechende Kästchen an. Als Auftragnehmer staatlicher Behörden, der dem VEVRAA unterliegt, bitten wir um die Angabe dieser Informationen, um die Effektivität unserer Einstellungsmaßnahmen zur Bevorzugung von Veteranen gemäß VEVRAA zu überprüfen.

    Die Angabe dieser Informationen ist absolut freiwillig. Wenn Sie nicht bereit sind, sie offenzulegen, so hat dies für Sie keinerlei negative Auswirkungen. Ihre Angaben werden nur strikt im Einklang mit dem „Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act“ von 1974 in seiner aktuell gültigen Fassung verwendet.

    Die von Ihnen übermittelten Informationen werden vertraulich behandelt. Hierbei gelten jedoch folgende Ausnahmen: (i) Vorgesetzte und andere Führungskräfte können über Einschränkungen der Arbeit oder der Pflichten von Veteranen mit Behinderung sowie über notwendige Anpassungsmaßnahmen informiert werden; (ii) Ersthelfer und Sicherheitsmitarbeiter können in angemessenem Umfang informiert werden, wenn eine gesundheitliche Beeinträchtigung vorliegt, die eine Notfallbehandlung erfordern könnte; und (iii)

    öffentlich Bedienstete, die mit der Durchsetzung von Gesetzen betraut sind, die vom Office of Federal Contract Compliance Programs (Abteilung des US-Arbeitsministeriums für die Vergabe öffentlicher Aufträge) verwaltet werden, oder die für die Durchsetzung des „Americans with Disabilities Act“ (Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen) zuständig sind, können informiert werden.

    Johnson Controls, Inc. erfüllt alle gesetzlichen Anforderungen von 41 CFR 60-300.5(a) (Gleichbehandlungsklausel). Gemäß dieser Verordnung müssen die betroffenen Auftragnehmer Fördermaßnahmen bei der Einstellung oder Beförderung von Veteranen, die einem besonderen Schutzstatus unterliegen, beachten und diese entsprechend bevorzugt behandeln.

    Selbstidentifikation
    Freiwillige Selbstidentifikation der Behinderung
    CC-305
    1250-0005
    04/30/2026
    Why are you being asked to complete this form?
    We are a federal contractor or subcontractor. The law requires us to provide equal employment opportunity to qualified people with disabilities. We have a goal of having at least 7% of our workers as people with disabilities. The law says we must measure our progress towards this goal. To do this, we must ask applicants and employees if they have a disability or have ever had one. People can become disabled, so we need to ask this question at least every five years.

    Completing this form is voluntary, and we hope that you will choose to do so. Your answer is confidential. No one who makes hiring decisions will see it. Your decision to complete the form and your answer will not harm you in any way. If you want to learn more about the law or this form, visit the U.S. Department of Labor’s Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) website at www.dol.gov/ofccp.

    How do you know if you have a disability?
    A disability is a condition that substantially limits one or more of your "major life activities." If you have or have ever had such a condition, you are a person with a disability. Disabilities include, but are not limited to:

    • Alcohol or other substance use disorder (not currently using drugs illegally)
    • Autoimmune disorder, for example, lupus, fibromyalgia, rheumatoid arthritis, HIV/AIDS
    • Blind or low vision
    • Cancer (past or present)
    • Cardiovascular or heart disease
    • Celiac disease
    • Cerebral palsy
    • Deaf or serious difficulty hearing
    • Diabetes
    • Disfigurement, for example, disfigurement caused by burns, wounds, accidents, or congenital disorders
    • Epilepsy or other seizure disorder
    • Gastrointestinal disorders, for example, Crohn's Disease, irritable bowel syndrome
    • Intellectual or developmental disability
    • Mental health conditions, for example, depression, bipolar disorder, anxiety disorder, schizophrenia, PTSD
    • Missing limbs or partially missing limbs
    • Mobility impairment, benefiting from the use of a wheelchair, scooter, walker, leg brace(s), and/or other supports
    • Nervous system condition, for example, migraine headaches, Parkinson’s disease, multiple sclerosis (MS)
    • Neurodivergence, for example, attention-deficit/hyperactivity disorder (ADHD), autism spectrum disorder, dyslexia, dyspraxia, other learning disabilities
    • Partial or complete paralysis (any cause)
    • Pulmonary or respiratory conditions, for example, tuberculosis, asthma, emphysema
    • Short stature (dwarfism)
    • Traumatic brain injury

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